Rajko Raonić*

Pregledni naučni članak

UDK: 349.22(497.16)

doi: 10.46793/GP.1501.61R

TRANSFORMACIJA UGOVORA O RADU NA ODREĐENO U NEODREĐENO VRIJEME U CRNOJ GORI

Rad primljen: 11. 12. 2023.

Rad ispravljen: 24. 09. 2024.

Rad prihvaćen za objavljivanje: 27. 09. 2024.

Od kada se pojavila potreba za čovekovim radom na planeti zemlji ljudi su pribegavali tome da svoj radni odnos jasno definišu, a sve sa jednim ciljem da na određenom poslu-radnom zadatku budu sigurni i da na taj način obezbede kako svoju, tako i egzistenciju svoje porodice. Da bi u toj želji uspeli, pribegavali su raznim metodama kako bi svedočili lojalnost poslodavcu. Evolucijom radnog prava i samog radnog odnosa jedan od najpodesnijih metoda vezivanja radnika-zaposlenog jeste svakako ugovor o radu, koji svoju punu ekspanziju dobija početkom HHI vijeka. U današnjem sistemu radnih odnosa, ugovor o radu je postao mjera i simbol individualnog uspeha. Najčešće predviđene forme ugovora o radu su ugovori kojima se predviđa mogućnost zaključavanja istog u formi na „određeno vrijeme“ i „neodređeno vrijeme“. Ugovor o radu u formi na „određeno vrijeme“ jeste jedan od najčešće zaključivanih ugovora o radu i isti je oročenog, vremenski ugovorenog karaktera, dok ugovor o radu predviđen u formi na „neodređeno vrijeme“ nije vremenski ograničen i isti se može jedino raskinuti-prestati ukoliko postoji saglasnost obje strane. Kako se uspeh i razvoj državne ekonomije i razvijenosti ogleda u što manjoj nezaposlenosti, svaka država teži ka tome da ta cifra tj. procenti budu što manji, a kako su ugovori o radu u direktnoj vezi sa zaposlenošću, to je zapravo jedan od ključnih razloga aktuelnosti ove teme po mišljenju autora. U radu autor će analizirati i definisati neke od uslova i instituta koji prethode „transformaciji“, kao i institut  „transformacije” ugovora o radu i  približiti pod kojim uslovima se isti aktivira u Crnoj Gori.

Ključne riječi: radni odnos, ugovor o radu, ugovor na određeno vreme, ugovor na neodređeno vreme, transformacija ugovora o radu.

I UVOD

Jedno od najosnovnijih prava svakog slobodnog čovjeka danas jeste pravo na rad, pravo na zaposlenje i pravo na zaradu od istog.[1] Načela na kojima počiva svaki zakon o radu i mnogi ustavni sistemi zemalja, zakonski i podzakonski akti, imaju za cilj promociju slobodnog i sigurnog zaposlenja i garantovanje istih svakom pojedincu bez diskriminacije. Jedna od najznačajnih organizacija koja propagira i širi pozitivno radno-pravne tekovine modernog društva jeste Međunarodna organizacija rada (MOR), koja svoju materijalnu politiku širenja pozitivnih radnopravnih načela ostvaruje kroz Konvencije i Preporuke.[2] Svojim preporukama i deklaracijama profesionalno savjetuje zemlje članice kako bi iste implementacijom ostvarile razvoj radnog prava u punom kapacitetu.  Ukupna djelatnost Međunarodne organizacije rada zasnovana je na četiri osnovna načela, a to su: 1) rad nije roba; 2) sloboda govora i udruživanja neophodan je uslov trajnog napretka; 3) siromaštvo, ma gdje postojalo, predstavlja opasnost po blagostanje svih; 4) borba protiv oskudice treba da bude vođena neumorno i energično unutar svake nacije i stalnim koncentrisanim međunarodnim naporima u kojima predstavnici radnika i poslodavaca, sarađujući na bazi jednakosti sa predstavnicima vlada, učestvuju u slobodnim diskusijama i u odlukama demokratskog karaktera s ciljem unapređenja zajedničke dobrobiti.[3] Tako, ovaj institut transformacije mogli bismo podvesti pod prvo načelo na kojem nastupa MOR. Transformacija ugovora iz „određeno“ u „neodređeno“ je akt zajedničke pobjede radničke klase zajedno sa međunarodnim partnerima. U velikom broju država ovaj institut je „prećutno“ dozvoljen, dok u Crnoj Gori to nije slučaj i svoju zakonsku utemeljenost pronalazi u članu 38 Zakona o radu. Međutim, važno je naglasiti i da mimo pomenutog člana ovaj institut se zna aktivirati i u drugim prilikama, pogotovo vezano za proces započinjanja radnog odnosa, kao i obaveze poštovanja zakonske procedure prilikom sklapanja ugovora o radu. Prema ovakvom stanju stvari, jasan je kurs zakonodavca u Crnoj Gori, a to je svakako stavljanje u prvi plan radnika-zaposlenog, očuvanje i zaštita njegovih socio-ekonomskih interesa. Iz svega navedenog, može se zaključiti da Crna Gora je dosta toga učinila na polju implementacije i humanizacije radnopravnih načela (rad nije roba-sigurnost radnih odnosa) koja zagovara EU regulativa, konkretno Međunarodna organizacija rada.

II RADNI ODNOS

Radni odnos kao društvena pojava svoju primjenu svjedoči kroz razne civilizacijske tekovine počev od robovlasničkog do kapitalističkog razdoblja, ali svjedočimo da u XXI vijeku zapravo dobija svoj puni kvalitativni i kvantitativni kapacitet i punu primjenu. Pojavu radnog odnosa kao posebnog pravnog oblika u vršenju rada u kapitalizmu uslovile su četiri osnovne društveno-ekonomske i pravne determinante: a) sloboda rada; b) egzistencijalna nužnost rada; v) zahtevi oplodnje i akumulacije kapitala; i g) tržište radne snage i kapitala.[4]Sloboda rada i egzistencijalna nužnost rada su dve fundamentalne pravne i društveno ekonomske pretpostavke, koje su uslovile pojavu radnog odnosa. Radni odnos ne postoji bez slobode rada.[5] Da bi postojao radni odnos potrebno je da postoje dva lica, konkretno poslodavac (pravno lice najčešće) i zaposleni koji su se saglasili oko ključnih činjenica. Radni odnos je pravni odnos, jer nastaje iz određenog pravnog osnova i čine ga prava, obaveze i odgovornost zaposlenog i poslodavca.[6] Biće radnog odnosa čine elementi iz kojih se sastoji radni odnos, kao celovit pravni odnos. Ti elementi su: subjekti, forma i sadržina radnog odnosa.[7] Ono što zapravo čini radni odnos prava-obaveze-odgovornosti svakako mogu biti alternativno ugovorene samim ugovorom o radu, mada svoju punu primjenjenost i zaštitu zaposleni i poslodavac crpe iz zakonske regulative. U opštem režimu rada to bi bio Zakon o radu[8] i Opšti kolektivni ugovor,[9] dok bi u posebnom režimu radnih odnosa, konkretno državnih i lokalnih službenika i namještenika to bio Zakon o državnim službenicima i namještenicima,[10]  odnosno Zakon o lokalnoj samoupravi.[11]

Ono što čini radni odnos pravnim poslom (ugovorom), jeste svakako dobrovoljnost stranaka da se oko ključnih uslova dogovore i samim tim zaključe ugovor o radu, koji je kruna definisanja međusobnih prava i obaveza između poslodavca i zaposlenog. Elementi koji moraju biti kumulativno ispunjeni da bi postojao radni odnos jesu: a) dobrovoljnost, b) lična radnopravna veza, v) subordinacija, odnosno podređenost radnika poslodavcu i g) plaćenost rada.[12] Osavremenjivanjem nauke radnog prava, ugovor o radu je postao najpodesnije sredstvo zaštite kako zaposlenog, tako i poslodavca.  Radni odnos je u današnjem sistemu poslovanja nezamisliv bez ugovora o radu iz razloga što poslodavac u takvoj sitauciji dolazi na prag prekršajno[13]- krivične odgovornosti[14] (siva ekonomija), čime ozbiljno može da uruši svoj kredibilitet i bonitet. Samo u slučajevima kada pravne norme u oblasti radnog i socijalnog prava ne mogu da obezbjede dovoljnu zaštitu u ovoj oblasti, dolazi do krivičnopravne odgovornosti.[15]

Ugovor o radu najčešće zaključuju zaposleni i poslodavac, mada u ime zaposlenog lica to može biti lice koje on ovlasti. Radni odnos zasniva se zaključivanjem ugovora o radu i stupanjem na rad, danom stupanja na rad poslodavac je u obavezi da zaposlenom uruči jedan primjerak ugovora o radu.[16] U praksi se često izjednačavaju radni odnos i ugovor o radu, međutim radi se o dva radnopravna instituta gdje jedan bez drugog ne bi mogao da postoji, s tim da je ugovor o radu preduslov za postojanje radnog odnosa. Mnogi zakonodavci pronalaze odgovore na ove izazove u fleksibilizaciji radnog prava, budući da je u jednom djelu literature afirmisan stav da, zbog obaveze i troškova koje stvara za poslodavce, klasično radno zakonodavstvo nepovoljno utiče na njihovu konkurentnost na tržištu, jer ih odvraća od zasnivanja standardnog radnog odnosa, odnosno podstiče na pribegavanje prividnom nezavisnom radu i tzv. radu na crno.[17] Važno je to što radni odnos može biti zakonit i protivzakonit (rad na crno), tj. može i da postoji bez ugovora o radu.[18] Ugovor o radu svakako je preduslov bez kojeg ne može postojati zakonit radni odnos, dok je u prošlosti znatno bio rasprostranjen radni odnos koji nije definisao prava i obaveze stranaka potpisnica ugovora, već se isključivo obavljao na principu usmenog definisanja i plaćanja (na ruke), što je u današnjem sistemu radnih odnosa prosto nezamislivo i protivzakonito. Na ovakav način poslodavac i zaposleni su izigravali pravne norme, i u cilju suzbijanja ovakvih pojava ne čudi kaznena represija od strane države prema poslodavcima koji na ovakav način pokušaju da urede radnopravne standarde između njih i zaposlenih. Drugi razlog zašto ne treba poistovjećivati ugovor o radu sa radnim odnosom jeste svakako što je radni odnos dosta ekstenzivniji pojam i institut od ugovora o radu, isključivo iz razloga što iz radnog odnosa zaposleni crpi dodatna prava koja npr. u ugovoru u radu nisu ugovorena i precizirana. Ovo su sasvim dovoljni razlozi da se ova dva instituta koja se u praksi koriste kao sinonimi, razgraniče i odvoje jedan od drugoga.

Sve djelatnosti učesnika radnih odnosa povezane su i kao takve čine jedinstvo, tj. proces rada. Radni odnos se ostvaruje u praksi uzajamnom djelatnošću njegovih subjekata. On se ostvaruje kao pojedinačni odnos zbog toga što je u radu uvek vezan za rad pojedinca, odnosno on postoji jedino kao određeni pojedinačni rad.[19] Radni odnos se zasniva u određenoj zakonskoj proceduri, ovde je važno naglasiti da se razlikuju forma i proces ukoliko je to u privatnom ili državnom sektoru. Svakako lakša i fleksibilnija forma prilikom zasnivanja radnog odnosa je predviđena u privatnom sektoru, koji nije opterećen procesnim zakonskim pravilima, već u današnjem sistemu poslovanja u privatnom sektoru dolazi do zaposlenja isključivo „preko veza“, „preporuka“, dok mali broj privatnih firmi svoje potencijalne zaposlene traži preko intrumentalizovanog naconalnog Zavoda za zapošljavanje Crne Gore. Iz svega iznjetog, stava smo kao i prof. dr Viktor Gotovac, koji tvrdi da je smisao radnog prava održati radni odnos.[20]

III UGOVOR O RADU

Ugovor o radu kao jedan konstitutivni element u definisanju prava i obaveza jeste svakako pravilo ukoliko se želi radni odnos postaviti na načelima zakonitosti.  Ugovorom o radu se želi dati sigurnost zaposlenom da bi svoj stil života i sve životne planove mogao da ispuni, a da se pritom ovim ugovorom ne ugrozi privatni život, zdravlje i bezbjednost na radu i van rada. Subjekti ovog „obligacionog“ odnosa su zaposleni i poslodavac. Kao momenat zaključivanja smatra se da isti mora biti zaključen prije stupanja na rad i to po pravilu u pisanoj formi.[21] Poslodavac je dužan da na dan stupanja na rad, zaposlenom uruči jedan primjerak ugovora o radu.[22] U praksi često se susreće da pri stupanju na rad zaposleni ne potpisuje ugovor, već to čini naknadno sa datumom retroaktivnim koji glasi na dan stupanja na rad.[23] Ono što čini nedoumicu u ovoj pravnoj sitaciji jeste koja su zapravo prava zaposlenih po ovom pravnom pitanju i da li zaposleni može od poslodavca zahtjevati potpisivanje ugovora na neodređeno? Da li je ovo prva moguća transformacija ugovora u neodređeno? Mišljenja smo da je Zakon o radu ovom prilikom decidan da je poslodavac dužan prije stupanja na rad da obezbjedi potpisivanje ugovora i da svako naknadno potpisivanje vodi ka potpisivanju ugovora o radu na neodređeno.[24] Da bi zaposleni ostvario svoje pravo da potpiše ugovor na neodređeno svakako je potrebno da obezbjedi dokaze koji bi potkrepljivali činjenicu da je stupio na rad prije potpisivanja ugovora o radu, znajući da je to veoma teško izdejstvovati u situaciji kod privatnih pravnih lica, veoma mali broj zaposlenih pribjegava ovom načinu zaštite svojih prava, a koja ih svakako sleduje.[25] Ugovor o radu mora sadržati sve zakonom predviđene elemente i svakako ne smije biti protivan prinudnim propisima, javnom poretku i moralu.[26] Ugovor o radu mora biti u skladu sa zakonom i drugim podzakonskim aktima.[27] Zakonodavac je jasno propisao i imperativno zapovjedio da zaposleni ugovor o radu mora potpisati prije stupanja na rad i u svakom drugom slučaju ugovor se transformiše u ugovor na neodređeno. Postavlja se logično pitanje da li proces rada i tempo rada kod poslodavca mogu da isprate da ugovor o radu bude potpisan prije stupanja na rad, znajući notornu činjenicu da mnogi poslodavci posle više nedelja potpišu ugovor o radu sa zaposlenim. Da li u ovakvim uslovima postoji prekršajna odgovornost poslodavca!? [28] Poslodavac je u zakonskoj obavezi da prilikom kontrole od strane državnih organa u prostorijama gdje se odvija proces rada ima ugovore o radu zaposlenih i druge akte zakonom predviđene kao obavezne.[29] Prvobitno potpisani ugovor o radu nema svoju konačnu verziju momentom potpisivanja, već on može biti „nadograđivan“, proširivan dodatnim pravima i obavezama učesnika radnog odnosa i takva nova „nivelacija“ radnog odnosa predviđena je metodom poznatom kao „aneks ugovora“.[30]

A. Ugovor o radu na određeno

Ugovor o radu izuzetno može da se zaključi na određeno vrijeme čiji je prestanak unaprijed određen rokom, izvršavanjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja.[31] Poslodavac je zakonski ograničen da ne može sa jednim licem da zaključi jedan ili više ugovora, a da pritom dužina istih prelazi 36 mjeseci neprekidno ili sa prekidima koji su kraći od 70 dana.[32] Takođe, ukoliko je zaposleni bio ustupljen preko Agencije za ustupanje zaposlenih on ostvaruje svoja prava tako da pri radnom odnosu koji je duži od 36 mjeseci ima pravo da zasnuje radni odnos na neodređeno vrijeme, jer period kod Agencije potpada pod predmetne rokove.[33] Period proveden na pripravničkom stažu, vrijeme za koje je produžen ugovor o radu zbog privremene spriječenosti za rad po osnovu održavanja trudnoće, porodiljskog, roditeljskog, odnosno usvojiteljskog ili hraniteljskog prava, ne smatra se periodom koji odgovara uslovu od 36 mjeseci potrebnih kod poslodavca. Ugovor o radu može da se zaključi na određeno vrijeme i duže od 36 mjeseci ako je to potrebno zbog zamjene privremeno odsutnog određenog zaposlenog, obavljanja sezonskih poslova i rada na određenom projektu do okončanja tog projekta.[34] Posebne forme, ugovori o radu direktora i ugovori koji su zaključeni preko agencije za privremeno ustupanje zaposlenih u svrhu ustupanja zaposlenih i ugovori o radu sportista, ne mogu se transformisati u ugovore na neodređeno jer priroda poslova ne dozvoljava jer se isti zaključuju na mandatni period (direktori javnih ustanova, javnih preduzeća), dok ograničenja o zaključivanju jednog ili više ugovora o radu ne važe. Ukoliko bi analizirali nivo prava, obaveza i odgovornosti, sva prava koja zaposleni iz ugovora na neodređeno posjeduje, ista prava crpi i zaposleni koji je zaključio ugovor na određeno. Druga grupa poslova gdje se ne primjenjuju odredbe čl. 37 Zakona o radu su sezonski poslovi iz oblasti poljoprivrede, šumarstva, turizma i druge djelatnosti, gdje se institut transformacije ne primjenjuje iako se radi o sezonskim poslovima koji se obavljaju na period od 7-8 mjeseci.[35] Ugovor o radu na određeno vreme se uvek zaključuje u pisanoj formi, što je u funkciji lakše kontrole, a ako pisana forma izostane, smatra se da je ugovor o radu zaključen na neodređeno vreme.[36] Poslodavac nema obavezu da zaposlenom usled prestanka trajanja ugovora o radu na određeno vrijeme, donese rešenje o prestanku radnog odnosa, jer radni odnos prestaje automatski i nije potrebno da to poslodavac konstatuje donošenjem rešenja, jer isti ima samo deklaratorni karakter.[37] Radni odnos može prestati samo ako nastupe činjenice za koje pravni sistem vezuje mogućnost ili neminovnost okončanja radnog odnosa.[38] U cilju lakšeg vođenja radnog spora ukoliko se zaposleni odluči na takav potez, važno je da o radno-procesnim činjenicama ima materijalne dokaze, koji bi bili od krucijalne važnosti prilikom zaštite određenog prava koje crpi zaposleni iz zakona i drugih podzakonskih akata.

B. Ugovor o radu na neodređeno

Ugovor o radu zaključuje se po pravilu na neodređeno vrijeme, takva vrsta ugovora obavezuje ugovorne strane dok ga jedna od njih ne otkaže ili dok ne prestane da važi na drugi način. Ukoliko ugovorom o radu nije određeno vrijeme na koje je zaključen, smatra se da je zaključen na neodređeno vrijeme.[39] Ugovor o radu na neodređeno vrijeme vuče korijene iz doba komunizma, kada su se u tom periodu direktori preduzeća odlučivali za donošenje rešenja o stalnom zaposlenju radnika (ugovor na neodređeno). Ono što bi mogli da protumačimo kao cilj zakonodavca za ovakvim regulisanjem radnopravnih odnosa zaposleni-poslodavac, jeste svakako da se posveti pažnja zaposlenom i da se osigura sigurnost kako zaposlenog, tako i poslodavca. U eri razvoja tehnologije i raznoraznih inovacija, ljudski rad nema cijenu i nema alternativu. Zbog porasta broja privrednih grana, a samim tim i specifične radne strukture koja je potrebna tržištu rada, uskospecijalizovani i visokospecijalizovani kadar je postao meta velikih kompanija, a sve zarad cilja - očuvanja položaja na tržištu. Način da se ovakav kadar sačuva jeste ponuda dobrih uslova rada predviđenih ugovorom o radu, a po pravilu ugovorom na neodređeno vrijeme. Ukoliko bi analizirali i pravilu razliku kada dolazi do zaključenja ugovora o radu na određeno ili neodređeno vrijeme, jedna od razlika bi bila da li se radi o deficitarnoj ili suficitarnoj radnoj snazi.[40] Ukoliko se radi o deficitarnom zanimanju koje nije popularno na određenoj teritoriji, okrugu, državi, šanse za zaposlenje po ugovoru na neodređeno znatno su veće u odnosu na suficitarna zanimanja.

IV TRANSFORMACIJA UGOVORA O RADU NA ODREĐENO                   U NEODREĐENO VRIJEME

Kao jedan od malobrojnih zakona, crnogorski Zakon o radu, predvidio je u svom normativnom djelu odredbu koja se tiče transformacije ugovora o radu na određeno u neodređeno vrijeme. Ako tumačimo cilj koji se želio postići sa ovom odredbom u Zakonu, zaključujemo da se ovim htio dati primat zaposlenima, osigurati njihov položaj pored ekonomsko dominantnijih poslodavaca.[41] Mnoge poslovne situacije koje se tiču zaštite radnih prava zaposlenih završavaju na štetu zaposlenih isključivo radi ekonomske nezavisnosti poslodavaca, koji svoj društveno-ekonomski položaj iskorišćavaju nekada i u lošem pravcu. Međutim država, kao garant osnovnih radnopravnih načela-sloboda-prava, iznalazi mehanizme koje će u takvim situacijama zaštiti zaposlene. Pa je prema važećem normativno-pravnom stanju, zakonodavac definisao transformaciju tako da, ako zaposleni nastavi da radi kod poslodavca nakon isteka roka na koji je zaključio ugovor o radu ili sporazum o ustupanju zaposlenog, smatra se da je zasnovao radni odnos na neodređeno vrijeme.[42] Period rada od 36 mjeseci računa se jednako bez obzira na to da li u njemu ima ili nema prekida. Prekid kraći od 70 dana ne narušava kontinuitet rada. Kod statusne ili druge promene poslodavca u trajanje radnog odnosa na određeno vreme kod novog poslodavca uračunava se i vreme rada kod ranijeg.[43] Kada je u pitanju praksa prilikom transformacije ugovora o radu na određeno u neodređeno vrijeme stav zakonodavaca u regionu je identičan, tu se pretežno radi o pravnoj fikciji da ukoliko zaposleni ne potpiše ugovor nakon isteka roka na koji je zaposlen, aktivira se pravna fikcija i ugovor o radu koji je do tada bio na određeno, transformiše se u ugovor na neodređeno. Pravila iz Zakona o radu o transformaciji ugovora o radu na određeno u ugovor o radu na neodređeno vrijeme ne mogu se primjeniti na službenike i namještenike, državne i lokalne uprave, za koje je zasnivanje i prestanak radnog odnosa drugačije propisan Zakonom o državnim službenicima i namještenicima.[44] Ugovor o radu koji potpisuju pripravnici za obavljanje pripravničkog staža, ne može se smatrati ugovorom o radu na određeno vrijeme, pa između ostalog ne postoje uslovi za transformaciju ugovora o radu iz određenog u ugovor o radu na neodređeno vrijeme.[45] Kod sporova transformacije ugovora o radu sa određenog na neodređeno vrijeme, ne podrazumjeva se da se svi zaključeni ugovori na određeno vrijeme (ukoliko ima više ugovora) transformišu u ugovore na neodređeno vrijeme, već o poslednjem zaključenom ugovoru na određeno vrijeme za koje se smatra da je zaključen na neodređeno vrijeme ukoliko su za to ispunjeni zakonom predviđeni uslovi. Kada postoji više ugovora o radu na određeno vrijeme za transformaciju radnog odnosa na određeno vrijeme u radni odnos na neodređeno vrijeme potrebno je dokazati da je rad na određeno vrijeme neprekidno faktički trajao duže od 36 mjeseci ili sa prekidom, ali ne dužim od 70 dana.[46] Vrlo je važno naglasiti da se zakonske odredbe koje se tiču zaposlenja u javnim preduzećima i ustanovama moraju decidno sprovesti i ispoštovati Zakon o radu. Tako je Zakonom isključena mogućnost transformacije radnog odnosa sa određenog na neodređeno vrijeme, ukoliko nastavnik (javna ustanova) nije zaposlen na osnovu javnog konkursa, s obzirom da je oglašavanje slobodnih radnih mjesta i javni konkurs konstitutivni element zasnivanja radnog odnosa nastavnika.[47]

Nakon pravnosnažnosti rešenja o prestanku radnog odnosa zasnovanog na određeno vrijeme ne može se tražiti da se radni odnos zasnovan na određeno vrijeme transformiše u radni odnos na neodređeno vrijeme i da se poslodavac obaveže da tužioca vrati na posao. Kao što smo naveli, ugovori o povremenim i privremenim poslovima ne mogu se smatrati radnim odnosom u punom kapacitetu, pa stoga transformacija radnog odnosa na određeno u neodređeno vrijeme, u konkretnom ne bi mogla biti dozvoljena. Od ove situacije potrebno je razlikovati transformaciju ugovora o radu radi zamjene privremeno odsutnog zaposlenog.[48] Prema Zakonu o radu u Crnoj Gori i čl. 37 moguće je potpisivanje ugovora na određeno i preko roka od 36 mjeseci, ako je to potrebno zbog: zamjene privremeno odsutnog zaposlenog, obavljanja sezonskih poslova i rada na određenom projektu.[49] Prema matičnom Zakonu o radu, a i stavu profesora Ivoševića, ukoliko je zaposleni nastavio da radi nakon isteka roka ugovora radi zamjene odsutnog, i to pet radnih dana,[50] poslodavac je u obavezi da sa zaposlenim zaključi ugovor na neodređeno.[51]

Korišćenje godišnjeg odmora posle isteka roka na koji je zaključen ugovor o radu ne može se smatrati nastavkom rada koji dovodi do preobražaja radnog odnosa, već je isti u funkciji ostvarivanja prava iz radnog odnosa, a to je pravo na godišnji odmor.[52] Nisu se stekli uslovi za transformaciju ugovora o radu ako zaposleni nakon isteka roka na koji je zaključio ugovor o radu nije nastavio da radi kod poslodavca, već je zaključio ugovor o radu za povremeno obavljanje poslova sa Agencijom za privremeno ustupanje zaposlenih.[53] Ovo su samo neki od primjera kada je transformacija ugovora o radu iz određenog u neodređeno vrijeme moguća. Prilikom primjene i aktiviranja ovog instituta posebno treba biti oprezan, kako se ovaj institut koji je ustanovljen u korist zaposlenih ne bi izigrao i obesmislio.

V ZAKLJUČAK

Zakonom o radu Crne Gore normativno je propisano kada se ostvaruju uslovi za transformaciju ugovora o radu na određeno u neodređeno vrijeme. Kako bi pospješio i usavršavao radni odnos zakonodavac je želio da pruži veći opus prava radnicima prilikom zaštite istih, ovo iz razloga što su svakako ekonomsko neravnopravni sa poslodavcem. Ukoliko tumačimo ovu odredbu koja ide u pravcu davanja većih prava zaposlenima i širenja obaveza poslodavca, zakonodavac je pokazao svoj kurs, a to je zaštita zaposlenih i obezbjeđivanje njihove sigurnosti i egzistencije. Da bi ekonomske prilike u jednoj zemlji bile stabilne, prava onih koji rade na ekonomiji, kako posredno, tako i neposredno moraju biti jasna i definisana. Samo usled takvih okolnosti imamo socijalni i ekonomski mir, koji je u zemljama koje su pred vratima Evropske unije svakako potreban. Zaključci bi između ostalog bili da je glavni preduslov za postojanje zakonitog radnog odnosa postojanje ugovora o radu koji je na zakonit način potpisan. Institut transformacije ugovora o radu na određeno vrijeme u neodređeno vrijeme jeste pravni institut koji doprinosi većoj stabilnosti radnog odnosa i samim tim prilikom zaštite radnih prava zaposlenih. Jedino je moguća transformacija „ugovora o radu“, dok se druge vrste ugovora ne mogu transformisati iz određenog u neodređeno vrijeme. Institut transformacije, kako je to normativno predviđeno Zakonom o radu Crne Gore, slično je regulisan i u zemljama regiona, ali indirektno kroz normativne odredbe, dok su uslovi drugačiji. Tako, za transformaciju ugovora na određeno u neodređeno vrijeme, Zakonom o radu Crne Gore predviđen je kontinuitet rada (+36 mjeseci odsustvo do 70 dana ne smatra se prekidom roka), što je različito u odnosu na zemlje regiona, gdje su ti uslovi znatno kraći (+24 mjeseca, odsustvo do 30 dana ne smatra se prekidom roka). Ugovor o radu zaključen suprotno Zakonu o radu obavezuje poslodavca da sa zaposlenim zaključi ugovor o radu na neodređeno vrijeme. Slično je predviđeno i za „faktički radni odnos“ u opštem režimu radnih odnosa (za posebni režim radnih odnosa nije predviđeno) i tom prilikom stvara se takođe  pravna fikcija za potpisivanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme, ako se zaposleni složi sa tim. Prilikom implementacije ovog radnopravnog instituta, država mora osigurati veću zakonitost prilikom postupanja poslodavaca prema zaposlenima, iz razloga što se radi o neravnopravnim strankama i učesnicima u radnom odnosu. Institut transformacije-preobražaja ugovora o radu je osmišljen kao sredstvo pomoću koga zaposleni dolaze do cilja, a to je sigurno i stabilno zaposlenje.

Rajko Raonić ^*

TRANSFORMATION OF EMPLOYMENT CONTRACTS FOR         A DEFINITE TIME INTO INDEFINITE TIME IN MONTENEGRO

Summary

Ever since the need for human work appeared on planet Earth, people have resorted to clearly defining their work relationship, all with the sole aim of being safe at a certain work-work task and thus ensuring their own existence as well as that of their family. In order to succeed in that desire, they resorted to various methods to demonstrate loyalty to the employer. With the evolution of labor law and the employment relationship itself, one of the most appropriate methods of binding the worker-employee is certainly the employment contract, which gained its full expansion at the beginning of the 21th century. In today's system of labor relations, the employment contract has become a measure and symbol of individual success. The most common forms of employment contracts are contracts that provide for the possibility of locking it in the form of "fixed-term" and "indefinite-term". An employment contract in the form of a "fixed-term" is one of the most frequently concluded employment contracts and is of a fixed-term, time-contracted nature, while an employment contract stipulated in the form of an "indefinite period" is not time-limited and can only be terminated if both parties agree. As the success and development of the national economy and development is reflected in the lowest possible unemployment, every country strives for that figure, i.e. the percentages should be as low as possible, and since employment contracts are directly related to e mployment, this is actually one of the key reasons for the actuality of this topic, according to the author. In the paper, the author analyzes and defines some of the conditions and institutes that precede the "transformation", as well as the institute of "transformation" of the employment contract and approximate the conditions under wich it is activated in Montenegro.

Key words: employment relationship, employment contract, fixed-term contract, indefinite-term contract, transformation of the employment contract..