Aleksandra Antić^*

Pregledni naučni članak

UDK: 331.53.07(497.11)

doi: 10.46793/GP.1502.61A

RAD PREKO AGENCIJE ZA PRIVREMENO ZAPOŠLJAVANJE U SRBIJI

Rad primljen: 28. 08. 2024.

Rad ispravljen: 25. 09. 2024.

Rad prihvaćen za objavljivanje: 25. 09. 2024.

Privremeni rad posredstvom agencija za privremeno zapošljavanje, u praksi označen često i kao „lizing radne snage“, predstavlja realnost u Srbiji i svetu. U Srbiji se do 2019. godine ustupanje zaposlenih u praksi uveliko odvijalo u ,,pravnom vakuumu''. Trenutno privremeni rad posredstvom privatnih agencija za zapošljavanje je pravno uređen donošenjem zakona o agencijskom zapošljavanju. Autor u radu ukazuje na trenutno stanje vezano za privremeni rad u Srbiji, na rešenja sadržana u Zakonu o agencijskom zapošljavanju, kao i na prednosti i nedostatke koja su zakonska rešenja donela u odnosu na položaj zaposlenih.

Ključne reči: privremeno zapošljavanje, agencije za privremeno zapošljavanje, ustupanje zaposlenih, položaj zaposlenih, Zakon o agencijskom zapošljavanju.

I UVOD

Ustupanje zaposlenih u praksi postoji duži niz godina, ali ne u okviru pravnih normi koje su neposredno posvećene ustupanju zaposlenih i radu agencija za privremeno zapošljavanje. Danas, agencijsko zapošljavanje je uređeno od strane Međunarodne organizacije rada Konvencijom MOR-a br. 181, a u Evropskoj uniji Direktivom br. 2008/104/EC. U Srbiji je trenutno privremeni rad posredstvom privatnih agencija za zapošljavanje pravno uređen donošenjem Zakona o agencijskom zapošljavanju (u daljem tekstu: Zakon).[1]

Zapošljavanje posredstvom Agencija za privremeno zapošljavanje predmet je interesovanja, kao jedno novo, ,,sveže'' zakonsko rešenje. Postoje teoretičari koji su se protivili ovom zakonskom rešenju, još dok je zakon bio u izradi, a nasuprot njima, postoje i teoretičari koji podržavaju zakonsku regulativu zapošljavanja posredstvom agencija, imajući u vidu da su mnogi tražioci zaposlenja pre donošenja Zakona o agencijskom zapošljavanju, bili angažovani preko brojnih agencija, a nije postojala zakonska regulativa ovakvog vida zaposlenja, pa im stoga ni položaj nije bio regulisan na odgovarajući način.

U samom radu obradićemo jednu fleksibilnu formu obavljanja poslova od strane radno angažovanih lica za faktičkog poslodavca, tj. poslodavca korisnika, posredstvom agencije za privremeno zapošljavanje, koje radno angažovanom licu predstavlja formalnog poslodavca. Između radnika, privatne agencije za zapošljavanje i poslodavca korisnika uspostavlja se jedan trostruki odnos u kome se agencija za privremeno zapošljavanje javlja kao posrednik između radnika i poslodavca korisnika. Rad kod poslodavca korisnika je privremenog karaktera i agencija za privremeno zapošljavanje po prestanku potrebe kod jednog poslodavca korisnika, radnika može ustupiti drugom poslodavcu korisniku.

Rad posredstvom agencija za privremeno zapošljavanje predstavlja nestandardnu, fleksibilnu formu obavljanja poslova od strane radno angažovanih lica, što predstavlja suštu suprotnost cilju kom većina zaposlenih, ali i osoba koja traže zaposlenje teže, a to je zasnivanje stalnog radnog odnosa, ili standardno zaposlenje, koje omogućava siguran mesečni prihod, mogućnost da se planira dugoročno ostvarivanje određenih životnih ciljeva i sigurno obezbeđenje egzistencijalnih potreba.

II KONVENCIJA MOR-a BR. 181 O PRIVATNIM AGENCIJAMA ZA ZAPOŠLJAVANJE

Međunarodna organizacija rada je materiju vezanu za funkcionisanje privatnih agencija za zapošljavanje, kao i rad i položaj lica koji obavljaju poslove posredstvom njih, uredila Konvencijom br. 181. o privatnim agencijama za zapošljavanje.[2] Konvencija je doneta 1997. godine. Sama konvencija predstavlja pravni osnov za uređenje ove problematike u našem pravu, s obzirom da je istu Republika Srbija ratifikovala i u svoj pravni sistem implementirala Zakonom o potvrđivanju Konvencije Međunarodne organizacije rada broj 181 o privatnim agencijama za zapošljavanje. [3]

Konvencija predstavlja najopštiji nivo zaštite za radnike, koji koriste usluge privatnih agencija za zapošljavanje, shodno tome, zaposlenima koji se zapošljavaju posredstvom privatnih agencija za zapošljavanje omogućava se sticanje istog ili barem približnog položaja u odnosu na zaposlene koji su radno angažovani neposredno od strane poslodavca. Međutim, konkretna zaštita zavisi od svake države članice MOR-a, koja je ratifikovala konvenciju.

U skladu sa konvencijom, države članice u obavezi su i da preduzmu sve neophodne mere kako bi obezbedile odgovarajuću zaštitu za radnike koje zapošljavaju privatne agencije za zapošljavanje, radi njihovog ustupanja u vezi sa: slobodom udruživanja; kolektivnim pregovaranjem; minimalnom zaradom; radnim vremenom i drugim uslovima rada; zakonskim davanjima za socijalnu zaštitu; pristupom osposobljavanju; bezbednošću i zdravljem na radu; nadoknadom u slučaju povreda na radu i profesionalnih bolesti; nadoknadom u slučaju stečaja i drugo.

III UREĐENJE PRIVREMENOG RADA U SRBIJI DO DONOŠENJA ZAKONA O AGENCIJSKOM ZAPOŠLJAVANJU

Položaj radno angažovanih preko agencija do donošenja Zakona o agencijskom zapošljavanju nije bio regulisan na odgovarajući način, budući da nije postojala zakonska regulativa ovakvog vida zaposlenja. Međutim, ustupanje zaposlenih do donošenja Zakona o agencijskom zapošljavanju uveliko se odvijalo. Dakle, kada su unutrašnji propisi Srbije u pitanju, ,,lizing radnika''[4] nije bio ni dozvoljen ni zabranjen.[5]

Nema posebnih podataka povodom toga koji procenat radno aktivnog stanovništva se nalazi na privremenom radu preko privatnih agencija za zapošljavanje. Međutim, svake godine raste broj lica koja su radno angažovana posredstvom nestandardnih formi zaposlenja. Po osnovu ugovora kojima se ne zasniva radni odnos, ugovora o radu na određeno vreme i ugovora o radu sa nepunim radnim vremenom u odnosu na ukupan broj zaposlenih 2016. godine radilo je 23,6% zaposlenih, što je više od evropskog proseka, koji iznosi 14,2% i predstavlja povećanje u odnosu na 2015. godinu kada je radilo 21,7% i 2014. godinu kada je radilo 19,8% zaposlenih.[6]

Značajno je i napomenuti, da je prvi opšti pravni akt, koji je donet na osnovu navedene konvencije i kojim je prepoznato ustupanje zaposlenih u praksi Uredba o klasifikaciji delatnosti.[7] Bez ikakvog pravnog osnova sadržanog u radnopravnim propisima Republike Srbije, doneta je uredba o klasifikaciji delatnosti, a sama činjenica donošenja uredbe pravdana je Konvencijom MOR-a broj 181, koja sadržinski ne može biti osnov za donošenje same uredbe. U Uredbi pod šifrom delatnosti 78.20 predviđena je delatnost agencija za privremeno zapošljavanje, a što podrazumeva obezbeđivanje radnika klijentima za određeni period, kao dopunu ili privremenu zamenu radne snage klijenta, gde su zaposleni pojedinci stalno zaposleni u jedinicama za privremeno pružanje usluga. Jedinice koje se svrstavaju u ovu grupu ne vrše direktan nadzor nad svojim zaposlenima koji rade na radnim mestima na koje ih raspoređuje klijent-poslodavac.[8] Ujedno slična prethodnoj delatnosti pod šifrom 78.30 je i delatnost ostalog ustupanja ljudskih resursa, što podrazumeva obezbeđivanje ljudskih resursa za potrebe klijenata. U opisima prethodno navedenih šifara delatnosti, privredni subjekt koji se bavi njima označen je pojmom jedinica za pružanje usluga privremenog zapošljavanja. Međutim, iz opisa jasno proizilazi da se suštinski radi o agencijama za privremeno zapošljavanje.

Privredna društva u Srbiji, shodno članu 4. Zakona o privrednim društvima obavljaju pretežnu delatnost, ali pored nje mogu obavljati i druge delatnosti ukoliko njihovo obavljanje nije zabranjeno zakonom.[9] Zapravo, ustupanjem zaposlenih radi privremenog rada kod drugog poslodavca mogu se baviti svi privredni subjekti, ukoliko su registrovali ustupanje kao jednu od svojih delatnosti, shodno Uredbi o klasifikaciji delatnosti.

Iako do donošenja zakona, rad privremenih agencija za zapošljavanje nije bio pravno uređen, Srbija je ratifikovala Konvenciju MOR-a br. 181, te shodno tome ona je predstavljala osnov, iako uopšteni, za njihov rad do stupanja zakona na snagu.

IV AGENCIJE ZA PRIVREMENO ZAPOŠLJAVANJE

,,Privatne agencije za posredovanje u zapošljavanju su subjekti privatnog prava koji na tržištu rada pružaju usluge uparivanja poziva na ponudu i ponuda za zasnivanje radnog odnosa, pri čemu agencija ne stiče svojstvo subjekta radnog odnosa koji nastaje usled povezivanja radnika s poslodavcem.''[10] Sama pojava pomenutih agencija, posledica je višeslojnih promena osnovnih kontura radnih odnosa, koje se ogledaju u promenama u globalizaciji, strukturi ekonomskih aktivnosti, tehnologiji organizacije poslovno – proizvodnih aktivnosti i fleksibilnosti i deregulacije tržišta.[11]

Posebnu vrstu privatnih agencija čine agencije za privremeno zapošljavanje, a njihova specifičnost ogleda se u tome što se u postupku zapošljavanja ne javljaju samo kao nosioci poslova zapošljavanja, već i kao poslodavci koji zapošljavaju radnike. Zakonski posmatrano, agencija za privremeno zapošljavanje je privredno društvo ili preduzetnik registrovan kod nadležnog organa na teritoriji Republike Srbije, koji zasniva radni odnos sa zaposlenim radi njegovog privremenog ustupanja poslodavcu korisniku na teritoriji Republike Srbije radi obavljanja poslova pod njegovim nadzorom i rukovođenjem.[12] Za razliku od agencija za privremeno zapošljavanje, regulisanim Zakonom o agencijskom zapošljavanju, koje zasnivaju radni odnos sa zaposlenim, agencije za zapošljavanje regulisane Zakonom o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti,[13] obaveštavaju i informišu lica o mogućnostima i uslovima za zapošljavanje, sprovode politiku aktivnog zapošljavanja i posreduju u zapošljavanju, ali ne zasnivaju radni odnos.

Naime, reč je o tripartitnom odnosu, u kom sa jedne strane ugovor zaključuju poslodavac i agencija, i reč je o ugovoru o ustupanju zaposlenih, a sa druge strane ugovor zaključuju tražilac zaposlenja i agencija, i u pitanju je ugovor o radu. Sama specifičnost ovog tripartitnog odnosa upravo se ogleda u tome što ugovor o radu ne zaključuju zaposleni i poslodavac, a zaposleni radi po uputstvima i nadzorom poslodavca, što je suština svakog radnopravnog odnosa, koji se i zasniva ugovorom o radu. Zapravo, između radnika i poslodavca se ne uspostavlja neposredan ugovorni odnos, već se njihova uzajamna prava i obaveze određuju ugovorima koje oba ova subjekta zaključuju sa agencijom za privremeno zapošljavanje.[14]

U većini zemalja agencije su aktuelne već duži niz godina. Tako na primer, u Velikoj Britaniji njihova aktivnost datira još od 1920-ih godina. Istorijski posmatrano, broj agencijskih radnika između 1980-ih i 2007. godine povećan je za 500 procenta, dok je tokom velike recesije 2008. godine i 2012. godine došlo do izvesnog pada broja agencijskih radnika, zatim, broj agencijskih radnika je nakon 2013. godine ponovo porastao.[15]

A. Uslovi za rad agencija za privremeno zapošljavanje

Uslovi za rad agencija za privremeno zapošljavanje regulisani su odredbama Zakona o agencijskom zapošljavanju[16] i odredbama Pravilnika o uslovima za izdavanje dozvole za rad agencije za privremeno zapošljavanje i polaganje stručnog ispita za rad te agencije ("Službeni glasnik RS", br. 96 od 31. decembra 2019, 59 od 11. juna 2021.). Agencije za privremeno zapošljavanje mogu da obavljaju svoju delatnosti, u skladu sa članovima 3-8. zakona, tek nakon što dobiju dozvolu od strane nadležnog Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja. Uslov za izdavanje dozvole su postojanje prostorno – tehničkih i kadrovskih kapaciteta.

Članom 3. Zakona o agencijskom zapošljavanju propisano je da Ministarstvo za rad, socijalna i boračka pitanja na zahtev privrednog društva ili preduzetnika registrovanog u registru privrednih subjekata u skladu sa zakonom, izdaje dozvolu za rad agencije za privremeno zapošljavanje, pod određenim uslovima. Pre svega potrebno je da zakonski zastupnik ili preduzetnik, odnosno ovlašćeno lice ima stečeno visoko obrazovanje na osnovnim akademskim studijama u obimu od najmanje 240 ESPB bodova, master akademskim studijama, specijalističkim akademskim studijama, specijalističkim strukovnim studijama, odnosno na osnovnim studijama u trajanju od najmanje četiri godine, ili specijalističkim studijama na fakultetu, i koji ima položen stručni ispit za rad agencije za privremeno zapošljavanje. Uslovi u pogledu tehničke i prostorne opremljenosti preciznije su navedeni u pravilniku i odnose se na broj prostorija, kvadraturu prostorija, samu svrhu i namenu prostorija. Takođe, preciziran je i postupak utvrđivanja ispunjenosti uslova, odnosno, sam postupak se pokreće zahtevom koji se podnosi inspektoru za rad – prema poslovnom sedištu agencije, s tim što je precizirano šta se uz zahtev podnosi kao prilog.[17]

Imajući u vidu da je potrebna dozvola za rad, nakon dobijanja iste u slučaju ispunjenosti uslova, privredno društvo ili preduzetnik, dužni su da u roku od osam dana od prijema dozvole, podnesu prijavu za upis delatnosti (78.20 delatnost agencija za privremeno zapošljavanje) ili ostalog ustupanja ljudskih resursa (78.30 ostalo ustupanje ljudskih resursa) i poslovnog imena u kom će kao predmet poslovanja biti navedeno ,,Agencija za privremeno zapošljavanje''.[18]

B. Prava i obaveze agencije za privremeno zapošljavanje

Agencija za privremeno zapošljavanje, kao jedan od ,,učesnika'' tripartitnog odnosa, u obavezi je da ustupljenom zaposlenom za period ustupanja isplati zaradu, naknadu zarade i naknadu troškova, na osnovu podataka kojima ona raspolaže i podataka iz evidencija koje agenciji dostavlja poslodavac korisnik, s tim što je u obavezi da isplati pomenuta primanja ustupljenom zaposlenom i kada poslodavac korisnik ne dostavi podatke, a na osnovu podataka koje sama agencija poseduje i koji se odnose na prosečan broj radnih časova za mesec za koji se isplaćuje.[19]

Kako bi agencija mogla da ispunjava svoje obaveze u pogledu isplate zarade i drugih naknada, poslodavac korisnik mora prethodno da vodi evidenciju o radu i odsustvu sa rada ustupljenih zaposlenih i da iz te evidencije dostavi podatke agenciji za obračun i isplatu zarade i drugih naknada.

Pravo agencije jeste da ustupljenom zaposlenom otkaže ugovor o radu ili izrekne drugu meru ukoliko postoji opravdan razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje u skladu sa zakonom kojim se uređuje rad i opštim aktima koji se primenjuju kod poslodavca korisnika, odnosno kod agencije, kao i iz drugih razloga koji po osnovu Zakona o radu predstavljaju opravdani razlog za otkaz ugovora o radu.[20]

V PRAVA I OBAVEZE POSLODAVCA KORISNIKA

U tripartitnom odnosu važnu ulogu ima svakako još jedan subjekat, a to je poslodavac korisnik. Zakon o agencijskom zapošljavanju definiše pojam poslodavca korisnika u članu 2. stavu 3. iz kog i proizilazi šta su suštinske obaveze poslodavca: Poslodavac korisnik je pravno lice, preduzetnik, odnosno predstavništvo ili ogranak stranog pravnog lica koje je registrovano u skladu sa zakonom na teritoriji Republike Srbije, državni organ, organ autonomne pokrajine i jedinice lokalne samouprave, ako ovim zakonom nije drukčije određeno, kod koga pod njegovim nadzorom i rukovođenjem, ustupljeni zaposleni privremeno obavlja poslove u skladu sa ovim zakonom.

Pravni osnov za ustupanje zaposlenog između poslodavca korisnika i agencije za privremeno zapošljavanje predstavlja ugovor o ustupanju. Njime se preciziraju obaveze ugovornih strana, naknada agencije, kategorija zaposlenih koja je neophodna poslodavcu korisniku, rokovi izvršenja obaveza svake ugovorne strane i ostali elementi od značaja za izvršenje posla ustupanja zaposlenih.

Ovlašćenja i obaveze poslodavca proizilaze iz same zakonske definicije. Prvenstveno, odnosi se na njegovo istovremeno i ovlašćenje, ali i obavezu da poslodavac vrši nadzor i rukovođenje nad zaposlenim i samim radom zaposlenog koji kod njega obavlja privremene poslove, odnosno nadzire i kontroliše da se povereni privremeni poslovi ustupljenom zaposlenom obavljaju marljivo i savesno.

Pored ove ključne obaveze, poslodavac je dužan na osnovu zakona i da: dostavi agenciji uslove za rad na poslovima za koje se vrši ustupanje i drugim uslovima za rad uporednih zaposlenih kod poslodavca korisnika pri zaključivanju ugovora o ustupanju, i da obavesti agenciju o svakoj promeni uslova, informiše ustupljene zaposlene o slobodnim poslovima, radi pružanja jednakih mogućnosti kao i uporednim zaposlenima, da zasnuju radni odnos na neodređeno vreme, obezbedi zaposlenima korišćenje objekta za ishranu, zajedničkih prostorija, objekta za decu, zajedničkog prevoza, pod istim uslovima pod kojim ta prava ostvaruju zaposleni kod poslodavca, obavesti lice za bezbednost i zdravlje na radu o ustupljenim zaposlenima i poslovima koje će obavljati, sindikatu kod poslodavca korisnika pruža obaveštenja i informacije o radnom angažovanju ustupljenih zaposlenih na način i u rokovima u kojima dostavlja informacije o svim vidovima radnog angažovanja.[21]

Poslodavac je u obavezi da obezbedi uslove rada ustupljenom zaposlenom jednake kao što imaju zaposleni kod poslodavca. Jednaki uslovi rada odnose se na: trajanje i raspored radnog vremena, prekovremeni rad, noćni rad, odmor u toku rada, dnevni, nedeljni i godišnji odmor, odsustvo uz naknade zarade, elemente za obračun i isplatu zarade, naknade zarade i naknade troškova, bezbednost i zdravlje na radu.

Poslodavac je u obavezi da ustupljenom zaposlenom obezbedi jednaku zaradu koju ima i uporedni zaposleni koji je u radnom odnosu kod poslodavca, odnosno koji obavlja ili bi obavljao iste poslove s obzirom na zahtevani stepen i vrstu stručne spreme, odnosno, nivo kvalifikacija i posebna znanja i sposobnosti, odnosno kompetencije, složenost, odgovornost, radno iskustvo i druge posebne uslove za rad. Kako bi se izbegle zloupotrebe, u slučaju da ne postoji uporedni zaposleni kod poslodavca, ustupljenom zaposlenom se ne može odrediti niža osnovna zarada od osnovne zarade zaposlenog kod poslodavca korisnika u istom stepenu stručne spreme odnosno nivou kvalifikacije. Jednake uslove rada ustupljenom zaposlenom obezbeđuje poslodavac korisnik, dok obračun i isplatu zarade, naknade zarade i naknade troškova obezbeđuje agencija.

Pravni osnov za ustupanje zaposlenih predstavlja ugovor o ustupanju između poslodavca i agencije. Kako bi se sprečile određene zloupotrebe, zakonodavac je predvideo da se ugovor o ustupanju zaposlenih ne može zaključiti: za zamenu zaposlenog kod poslodavca korisnika kod koga je organizovan štrajk, osim ako zaposleni koji je kod poslodavca korisnika određen da radi za vreme štrajka radi obezbeđivanja minimuma procesa rada, odbije da radi, za obavljanje poslova na kojima je poslodavac korisnik utvrdio višak zaposlenih, radi ustupanja zaposlenog drugoj agenciji, na poslovima na kojima je kod poslodavca korisnika uvedeno skraćeno radno vreme u skladu sa propisima, na radnim mestima državnih službenika Republike Srbije i službenika u jedinicama lokalne samouprave i autonomne pokrajine i u slučajevima kada je za poslodavca korisnika zakonom propisana obaveza sprovođenja javnog konkursa za zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme.

VI POJAM UPOREDNOG I USTUPLJENOG ZAPOSLENOG

Pojam uporednog zaposlenog i pojam ustupljenog zaposlenog predstavljaju dva ključna pojma ove tematike, a spona koja povezuje ova dva pojma, predstavlja pojam jednakog tretmana ustupljenog zaposlenog sa uporednim zaposlenim, pa je stoga i potrebno razjasniti ove pojmove.

Lice koje se preko agencije za privremeno zapošljavanje angažuje kod poslodavca radi obavljanja određenog posla, naziva se ustupljeni zaposleni, dok zaposleni sa čijim se položajem upoređuje položaj ustupljenog zaposlenog, naziva se uporedni zaposleni, dakle, on je već u radnom odnosu kod poslodavca korisnika, kada se radno angažuje ustupljeni zaposleni. Zapošljavanje putem ustupanja otvara mogućnost da kompanija, u zavisnosti od potreba koje nisu stalne, usklađuje broj zaposlenih sa strukturom, vrstom i obimom poslova.[22] Međutim, problem može nastati, odnosno može doći do zloupotrebe, ukoliko kod poslodavca korisnika nema nijednog zaposlenog, koji bi se mogao označiti kao uporedni zaposleni.[23]

Ustupljeni zaposleni su lica koja traže zaposlenje, odnosno, lica koja zasnuju radni odnos sa agencijom, kako bi ih ista ustupila poslodavcu korisniku, kod koga postoji potreba za radnim angažovanjem, pa shodno tome, odatle i termin ,,ustupljeni zaposleni''. Zaposleni koji ima zasnovan radni odnos sa agencijom ustupa se poslodavcu korisniku na osnovu ugovora o ustupanju, zaključenog između poslodavca i agencije.

Zakon o agencijskom zapošljavanju, u članu 2, stavu 4, daje preciznu deficiju uporednog zaposlenog[24] i istog označava kao zaposlenog koji je u radnom odnosu kod poslodavca korisnika koji obavlja ili bi obavljao iste poslove s obzirom na zahtevani stepen i vrstu stručne spreme, odnosno nivo kvalifikacija i posebna znanja i sposobnosti, odnosno kompetencije, složenost, odgovornost, radno iskustvo i druge posebne uslove za rad.

Vreme ustupanja prema zakonu ne može biti duže od 24 meseca u smislu odredbi Zakona o radu. Agencija ne može da ustupi zaposlenog na određeno vreme koji je bio u radnom odnosu kod poslodavca korisnika na određeno vreme u trajanju od 24 meseca, osim u slučajevima kada je rad na određeno vreme kod poslodavca korisnika dozvoljen u dužem trajanju u skladu sa zakonom kojim se uređuje rad.

Ukupan broj ustupljenih zaposlenih u radnom odnosu na određeno vreme kod poslodavca korisnika ne može da bude veći od 10% od ukupnog broja zaposlenih kod poslodavca korisnika na dan zaključenja ugovora o ustupanju zaposlenih, odnosno na dan izmene tog ugovora kojima se menja broj ustupljenih zaposlenih. U ograničenje se ne računaju ustupljeni zaposleni kod poslodavca korisnika koji imaju sa Agencijom za privremeno zapošljavanje zaključen ugovor o radu na neodređeno vreme, bez obzira na koji period su ustupljeni poslodavcu korisniku.

Izuzetno zanimljiva činjenica jeste ta da angažovanje ustupljenih zaposlenih od strane poslodavca koji predstavlja javnopravno telo, tj. koji predstavlja deo javnog sektora, trenutno formalno pravno posmatrano nije u suprotnosti sa zabranom zapošljavanja, koja je propisana članom 27e Zakona o budžetskom sistemu[25] i Uredbom o postupku za pribavljanje saglasnosti za novo zapošljavanje i dodatno radno angažovanje kod korisnika javnih sredstava.[26] Razlog je taj, što ustupljenom zaposlenom poslodavac nije poslodavac korisnik iz javnog sektora, već agencija, te shodno tome poslodavac korisnik i ne vrši novo zapošljavanje.

VII ZAKLJUČAK

Uvođenjem zakonskog okvira za rad preko agencija za privremeno zapošljavanje vrši se usaglašavanje radnog zakonodavstva Republike Srbije sa međunarodnim standardima MOR-a i EU.

Agencijsko zapošljavanje ima i prednosti i nedostatke, kako za poslodavca, tako i za ustupljenog zaposlenog, mada, što se poslodavaca tiče, za njih agencijsko zapošljavanje, kao vrsta fleksibilnog radnog angažovanja, ima više prednosti, nego nedostataka. Predstavlja težnju vlasnika kapitala da svoja novčana sredstva uveća i da opstane na stalno promenljivom tržištu, ali i opasnost po zaposlene da se pretvore u jeftinu radnu snagu sa nesigurnim zaposlenjem i budućnošću. Za poslodavca, ovo rešenje nije donelo samo prednosti, već nasuprot, iako strana koja teži više fleksibilizaciji radnog odnosa, poslodavac, oseća veću dozu sigurnosti u pogledu procesa rada, ukoliko je jedan broj radnika u ,,stalnom'' radnom odnosu i ukoliko su zaposleni isključivo i direktno kod njega, jer se samo kroz stabilan i dugotrajan radni odnos, može postići optimalna produktivnost, što je donekle i cilj poslodavca.

Za zaposlene prvenstveno rad posredstvom agencija njima ne garantuje sigurnost, niti strateško planiranje koje se odnosi na neke privatne prilike, imajući u vidu da se oni najčešće angažuju dok postoji potreba kod poslodavca, na neki određeni period, a nakon toga, neizvesno je gde će oni nastaviti svoje radno angažovanje i da li će ga nastaviti.

Aleksandra Antić^*

WORK THROUGH THE AGENCY FOR TEMPORARY EMPLOYMENT IN SERBIA

Summary

Despite certain debatable solutions of the Law on agency employment, which should be amended, the adoption of the law regulating temporary work through temporary employment agencies represents progress compared to the recent state of legal vacuum, which left a lot of room for employee abuse. Of course, as mentioned in the paper, this legal solution has both advantages and disadvantages, but certainly, it is much better that the position of employees through agencies is regulated by law, even if that law also has debatable solutions, than that temporary employment is carried out outside legal frameworks, which was the case until the adoption of the Law on agency employment.

Key words: Temporary Employment in Serbia, Temporary Employment Agencies, assignment of employees, position of employees, Law on Agency Employment.

* Centar za socijalni rad ,,Knić'', aleksandra.antic17@gmail.com.

[1] Zakon o agencijskom zapošljavanju objavljen je u Službenom glasniku RS br. 86/2019 od 6. 12. 2019. godine, a stupio je na snagu 14. 12. 2019. godine i primenjuje se od 1. 3. 2020. godine.

[2] Dostupno na: https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P 12100_INSTRUMENT_ID:312326, datum posete: 15. 08. 2024. godine.

[3] Zakon o potvrđivanju Konvencije Međunarodne organizacije rada broj 181 o privatnim agencijama za zapošljavanje, Službeni glasnik RS – Međunarodni ugovori, broj 2/2013.

[4] Lizing radnika jeste termin korišćen u svakodnevnom govoru u negativnom kontekstu, kako bi suštinski ukazao na jako negativan položaj koji prati lica koja rade po ovom pravnom osnovu. Iako nije pravni pojam, suštinski ukazuje da se lica koja rade preko agencija za privremeno zapošljavanje posmatraju kao stvari koje se iznajmljuju.

[5] Đ. Krivokapić, E. Mešanović, Radnici na lizing – Vodič o pravima radnika privremeno angažovanih preko agencija za zapošljavanje, Beograd, 2016, 25.

[6] M. Jandrić, D. Molnar, Kvalitet zaposlenosti i tržište rada u Srbiji - Koliko je Srbija daleko od EU?, Beograd, 2017, 10-12.

[7] Uredba o klasifikaciji delatnosti, Službeni glasnik RS, br. 54/10.

[8] A. Antić, Privremeni rad ,,lizing radne snage'' u Srbiji, Časopis za radno i socijalno pravo, broj 2, 2019, 10.

[9] Zakon o privrednim društvima, Službeni glasnik RS, br. 36/2011, 99/2011, 83/2014 - dr. zakon, 5/2015, 44/2018 i 95/2018.

[10] LJ. Kovačević, Zasnivanje radnog odnosa, Beograd, 2021, 337.

[11] T. Kalamatiev, A. Ristovski, Privremeno agencijsko zapošljavanje u Makedonskom radnom zakonodavstvu, Časopis za teoriju i praksu radnog i socijalnog prava, broj 1, 2019, 327.

[12] Zakon o agencijskom zapošljavanju, Službeni glasnik RS, br. 86/2019.

[13] Zakon o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti, Službeni glasnik RS, br. 36/2009, 38/2015, 113/2017, 113/2017 - dr. zakon i 49/2021.

[14] E. McGaughey, Should agency workers be treated differently? LSE law, society and economy working papers, 2010, 12.

[15] F. Chris, S. Gary, Temporary agency work: evolution, regulation and implications forperformance, Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, 2016, Vol. 3, 318 – 319.

[16] Zakon o agencijskom zapošljavanju, Sl. glasnik RS, br. 86/2019.

[17] Pravilnik o uslovima za izdavanje dozvole za rad Agencije za privremeno zapošljavanje i polaganje stručnog ispita za rad te agencije, Službeni glasnik RS, br. 96 od 31. decembra 2019, 59 od 11. juna 2021.

[18] Član 3. st. 2. Zakona o agencijskom zapošljavanju, Sl. glasnik RS, br. 86/2019.

[19] Član 20. Zakona o agencijskom zapošljavanju, Sl. glasnik RS, br. 86/2019.

[20] Član 23. Zakona o agencijskom zapošljavanju, Sl. glasnik RS, br. 86/2019.

[21] Član 26, st. 1. Zakona o agencijskom zapošljavanju, Sl. glasnik RS, br. 86/2019.

[22] S. Lakićević, Radna snaga na lizing-protivurečnosti između zakonskih rešenja i stvarnog stanja, Časopis za teoriju radnog i socijalnog prava, broj 1, 2014, 228.

[24] Kako bi mogli znati koji se položaj ustupljenog zaposlenog ima smatrati zadovoljavajućem u skladu sa Zakonom o agencijskom zapošljavanju.

[25] Zakon o budžetskom sistemu, Službeni glasnik RS, br. 54/2009, 73/2010, 101/2010, 101/2011, 93/2012, 62/2013, 63/2013 - ispr., 108/2013, 142/2014, 68/2015 - dr. zakon, 103/2015, 99/2016, 113/2017, 95/2018 i 31/2019.

[26] Uredba o postupku za pribavljanje saglasnosti za novo zapošljavanje i dodatno radno angažovanje kod korisnika javnih sredstava, Službeni glasnik RS, br. 113/2013, 21/2014, 66/2014, 118/2014, 22/2015 i 59/2015.